Transición Laboral

SEMINARIO SOBRE INNOVACIÓN

CONSULTORÍA EN COACHING ONTOLÓGICO Hacia una multimirada colectiva

ALGUNAS PREGUNTAS CON LAS QUE EL CONSULTOR DE COACHING ONTOLÓGICO DESAFÍA LA TRAMA ORGANIZACIONAL

* ¿Podemos liderar a otros sin aprender a auto liderarnos?

* En su organización ¿hay liderazgo o simplemente “buenos planificadores”?

* ¿Cómo traducir el liderazgo personal en liderazgo de equipo y organizacional orientado a una genuina transformación de las prácticas cotidianas?

* ¿Qué hace que las personas se motiven con las políticas propuestas o sugeridas por la dirección?

* ¿Considera que el liderazgo se puede aprender?

* ¿Sabe distinguir cuáles son los estados de ánimo que prevalecen en las diferentes áreas de una organización? Y si lo sabe ¿conoce un enfoque para intervenir en ellos?

* Las personas que trabajan con Ud., ¿tienen facilidad para hablar de lo que les importa?. ¿Qué conversaciones tienen?. ¿Cuáles no tienen?. ¿Cuáles quisieran tener?. n En la organización donde Ud. participa, ¿la gente siente que forma parte de un "equipo" o es “un grupo que hace las cosas lo mejor que puede”?

* ¿Dónde aprenden las personas a comprometerse para el logro de resultados de conjunto?

ABORDANDO ESTOS DESAFÍOS PONIENDO EL FOCO EN EL APRENDIZ COLECTIVO

Los Consultores en Coaching Ontológico nos detenemos a observar las formas particulares en que las personas, equipos, organizaciones y comunidades plantean lo que plantean. Mostramos en el Pre - TELF la importancia de hacernos cargo, al hablar, de las inquietudes de nuestros interlocutores y creemos que las preguntas expuestas observamos que apuntan al mundo de inquietudes más comunes hoy día en la gente ligada al mundo organizacional.

Estas peguntas no tienen que ver con “temas de moda” ni con “herramientas de gestión” solamente sino que pretenden poner el foco en el aprendiz colectivo que los equipos, organizaciones y/o comunidades están siendo.

Si nos detenemos a observar la historia del mundo que nos contaron, encontraremos que los grandes cambios los lideraron personas que se hicieron cargo de los intereses de comunidades aún cuestionando los cimientos básicos del sentido común vigente en su época. Como lo señalaba William James, Una nueva idea se considera de entrada ridícula y más tarde se desestima por trivial hasta que por fin se convierte en lo que todo el mundo sabe... Ejemplos de estas personas son Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Galileo Galilei, John F. Kennedy, Martin L. King, W.E.Deming, y otros.

Mirando la complejidad que estamos viviendo creemos que uno de los desafíos que tienen los responsables de la gestión colectiva (organizaciones y comunidades) es que no pueden seguir siendo meros gestores... Hoy, en nuestro modo de ver, la mayoría de las organizaciones tienen un exceso de gerenciamiento y un defecto de liderazgo. En este sentido el management se ocupa de aportar el orden y la coherencia en dimensiones esenciales como la calidad y la rentabilidad de los productos, de planificar y elaborar presupuestos, de organizar y dotar al personal y de controlar y resolver problemas. El liderazgo se ocupa del cambio, de determinar el rumbo a través de una visión de futuro y de alinear, motivar e inspirar al personal en esa dirección. En otras palabras: la función del management es hacer lo que corresponde y hacerlo bien. La función de liderazgo es determinar lo que corresponde. Creemos que el liderazgo no es necesariamente mejor que el gerenciamiento sino que simplemente son sistemas de acción distintos y complementarios. El abordaje que planteamos en los programas de formación en Coaching Ontológico tienen como propósito posibilitar y alentar en los profesionales que se están formando, el desarrollo de competencias para la creación de contextos que posibiliten integrar management y liderazgo. Sería ingenuo pensar que sobrevivirán tanto las organizaciones que tienen muy buen liderazgo sin un adecuado control de gestión como aquellas que tienen una planificación minuciosa que se dirige eficientemente hacia el precipicio...

UNA REVISIÓN DE LO QUE ENTENDEMOS POR LIDERAZGO

La preocupación por el liderazgo no es de hoy. Desde tiempos inmemoriales, muchos seres humanos nos preguntamos ¿cómo hacer para que otros se alineen y tomen como propia una visión nuestra?. Sin embargo en este último siglo y en el contexto del sentido común vigente en el mundo empresarial, esta pregunta fue derivando en otra: ¿cómo hacemos para que otros hagan lo nosotros queremos? Este desplazamiento no fue ni es inocente. Habernos situado como comunidad en la última forma de formular la pregunta y comprender el liderazgo nos generó confusión entre “Liderazgo”, “Buenos Planificadores”, “Intuitivos para los Negocios”, “Aprovechadores de Oportunidades”, “Idóneos para generar dinero”. Por tanto resulta central entender la importancia de volver a la primera pregunta que contempla elementos clave que la segunda pregunta pasa por alto:

I. proponer una visión para compartir

II. alinear intereses de personas, equipos y organizaciones con dicha visión de modo que estos las hagan propias.

Quizás en forma “teórica” a muchas personas les resultaría razonable y hasta deseable que esto fuese así. Sin embargo el reporte habitual que recibimos en nuestra experiencia conversando con la gente, es que juzgan “muy difícil llevarlo a la práctica”. Surge allí la importancia de generar los contextos para volver a la pregunta inicial y movernos desde una cultura de imposición y obediencia hacia una de elección.

Desde la Consultoría de Coaching Ontológico postulamos que el liderazgo no surge desde la presión sino desde la elección.

Queremos centrar esta reflexión en que “Liderazgo” deja de ser un concepto abstracto para transformarse en un desafío de “LA FORMA HABITUAL DE HACER LAS COSAS EN UNA ORGANIZACIÓN”.

Llamamos CULTURA ORGANIZACIONAL a esa FORMA HABITUAL DE HACER LAS COSAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN que frecuentemente es invisible para los integrantes de la misma. Es como el agua para el pez. No la ven hasta que alguien lo hace salir del agua. Este es uno de los aportes clave que puede hacer la Consultoria de Coaching Ontológico al Liderazgo: proponer cambios de contexto desde el cual ver distinto y desde donde surgen posibilidades impensadas anteriormente. Para que tal desplazamiento ocurra ecológicamente para la empresa y sus integrantes, precisamos una nueva interpretación de lo que significa “Liderazgo” ya no para producir sólo resultados “cosméticos” de corto plazo sino para intervenir en LA CULTURA ORGANIZACIONAL. No estamos en contra de producir resultados de corto plazo. De hecho son muy importantes. Sin embargo queremos poner énfasis en que a veces lo más rápido no es lo más adecuado. Decisiones intempestivas o manipulativas generan a la larga resultados contraproducentes que no figuran en los balances como la apatía, el miedo, la desconfianza, el resentimiento, etc. pero que todo el mundo les reconoce entidad. De este modo, surge la imperiosa necesidad de crear los contextos para volver a la distinción original de liderazgo que no es cuestión de tomarla por moda sino que implica una toma de conciencia de las prioridades, valores y motivaciones de las personas, equipos y organizaciones a fin de contribuir en la orientación de las mismas en torno a visiones poderosas de futuro en lo individual y colectivo. La historia nos provee un buen ejemplo del poder de visionar: se hizo un estudio respecto de ¿qué fue lo que caracterizó a la gente que sobrevivió a los campos de concentración nazis?. La respuesta fue categórica: “tenían algo importante para hacer en el futuro cuando salieran”. Los Consultores de Coaching Ontológico proveemos contextos y competencias para facilitar que las personas, equipos, organizaciones y comunidades construyan futuro. Una expresión de ese desafío lo realizó Nelson Mandela cuando en su discurso de Asunción como presidente de Sudáfrica luego de haber estado 27 (veintisiete) años preso con la visión de abolir el Apartheid dijo lo siguiente: “Nuestro más profundo temor no es el de ser inadecuados. Nuestro más profundo temor es el de ser poderosos más allá de toda medida. Es nuestra luz, no nuestra oscuridad la que más nos asusta. Nos preguntamos a nosotros mismos: ¿quién soy yo para ser brillante, extraordinariamente talentoso, magnífico? En realidad, ¿quién eres tú para no serlo ? Observamos una estrecha relación entre Liderazgo y Consultoría de Coaching Ontológico y entre Líder de su propia vida y Consultor de Coaching Ontológico.

Ha sido y sigue siendo un norte en nuestra propuesta una reflexión profunda en cuanto a la coherencia del profesional que plantea estas cuestiones con lo que hace esa misma persona fuera del ámbito profesional. Si no respaldamos nuestro HACER CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO con nuestro SER EN LA VIDA COTIDIANA no podremos sostener nuestro HACER CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO por mucho tiempo. Por tanto el desafío de COHERENCIA entre el SER Y el HACER en nuestra vida personal y profesional es una movida de liderazgo en sí

ALGUNAS “VACAS SAGRADAS” QUE REVISAMOS DESDE LA CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO

La Consultoría emergente que estamos mostrando y desarrollando pone el foco en revisar cuestiones que han sido y siguen siendo consideradas como “vacas sagradas” o “intocables” desde los cuales se va construyendo (junto a otros criterios) el sentido común vigente dentro de las organizaciones. Algunas de estas son: la figura central de autoridad, la emocionalidad predominante, la forma en que los seres humanos coordinan acciones y se comunican para el logro de resultados. Coincidimos con Echeverría en que la mayoría de las organizaciones en Latinoamérica sigue manteniendo el patrón tradicional de gestión basados en la figura de autoridad del “capataz” que es alguien que básicamente ordena, controla, revisa y castiga para que se lleven a cabo una serie de tareas dentro de la empresa.

Esta forma de hacer que los demás se alineen y se organicen en torno al logro de un objetivo, tenía sentido cuando el trabajo era sólo manual y por tanto había una persona (el capataz) que sabía siempre más que sus empleados (como en la época de los artesanos). Hoy este abordaje, centrado en el comando y el control unilateral, está generando “techos” en la productividad de las organizaciones y en el bienestar de las personas que las componen que nos reta a observar con coraje y autocrítica la forma de trabajo a través de las cuales estamos generando dichos “techos”. Esto implica cambiar el foco habitual de nuestra mirada centrada en “mirar afuera” y en “echar culpas” para revisar nuestras formas de percibirnos y coordinar acciones entre las personas lo que implica en primer término hacernos responsables por lo que ocurre evitando el juego de “pasar el fardo a otros” como diría Peter Senge. Notemos que estos comportamientos no son de alguna persona en particular sino que estar insertos en la cultura o en la forma habitual de hacer en la mayoría de las organizaciones que observamos a diario donde predomina emocionalidades contraproducentes para el logro de resultados colectivos como el miedo, la desconfianza, la soberbia, la vanidad, la apatía, la resignación, el resentimiento, el desprecio y otras. Desde esta perspectiva juzgamos que los managers necesitarán ir convirtiéndose progresivamente en Consultores Internos de Coaching Ontológico de modo de hacerse hábiles creadores de contextos que les posibilite detectar los hábitos que imposibilitan a las personas, equipos y organizaciones alcanzar los resultados a los que aspira y operar como managers/lideres.

Decimos que en algún momento las personas en particular y las organizaciones en general requerirán comenzar a hacerse cargo de entrarle a cuestiones “que todos saben que ocurren pero de las que no se habla”.

Esto que señalamos puede sonar o verse como “contra-cultural” en un momento en que la mayoría de los gurúes dicen que “hay que adaptarse…” ¿Adaptarse a qué?. ¿Adaptarse a quien?A las personas les es más sencillo adaptarse cuando comprenden el sentido de hacerlo y la posibilidad que esto es en la vida de ellos y no cuando “hay que adaptarse por decreto…”

Las personas que “están adaptadas” a la cultura vigente de las organizaciones de hoy piensan muchas veces que “dar opiniones es riesgoso” y/o “para mantener el trabajo hay que acatar lo que pide el jefe aunque no se comprenda lo que pide”, etc... Nuestro modo de ver es que paradójicamente, estas últimas serán las que tendrán mayores dificultades para moverse en las empresas emergentes en las que las personas necesitarán estar con autoconfianza para innovar, para desaprender, para comprometerse, para discrepar, para cambiar de opinión, etc. En otros ámbitos también encontramos la contracara del adaptarse: los alumnos en las escuelas aprenden a dar exámenes más que a aprender… Ellos se adaptaron y comprendieron muy bien la lógica del sistema y cuáles son los resultados que se valoran… Es más valorado aprobar exámenes que aprender...

El corolario de todo esto es la falta de responsabilidad, de involucramiento, la resignación, el hastío y el resentimiento que encontramos en la mayoría de las organizaciones que, progresiva e invisiblemente para ellas mismas, van perdiendo su mayor capital: la creatividad, el compromiso y el amor de su personal con su hacer cotidiano y donde la desconfianza es uno de los tantos costos ocultos que no figuran en los balances...

Dado que el trabajo de hoy es básicamente no manual, necesitamos proveer capacitaciones “centradas en las personas que operan con herramientas y modelos” y no sólo entregar herramientas y modelos....Postulamos ... que la capacitación emergente tiene que ver con proveer habilidades comunicativas que transformen nuestros modos actuales de convivencia facilitando el aprendizaje y las conversaciones. Esto es lo que hace un Consultor de Coaching Ontológico al intervenir en una organización: generar conversaciones que revelen los modelos mentales y emocionales que limitan el desempeño de las personas y equipos para desaprender comportamientos que ya no les sirven y reaprender otros más efectivos para ellos y la organización toda.

La facilitación del aprendizaje que realiza un Consultor de Coaching Ontológico adquiere pleno sentido en un mundo en permanente cambio como el que nos toca vivir donde lo único que no quedará obsoleto es el desarrollo de la capacidad de aprender, desaprender y reaprender. Nuestro desafío como Consultores de Coaching Ontológico en una cultura donde más de una vez se premia el saber y no el aprender es crear las condiciones para desaprender sin perder la autoestima y reaprender recuperando el entusiasmo a través de una metodología muy centrada en las interacciones cotidianas de los aprendices. La Facilitación Ontológica comprendida como un abordaje que hace fluir las conversaciones entre pares adquiere relevancia suma en un momento en que las brillantes individualidades no están pudiendo con la complejidad que nos presenta el mundo (y por tanto están pagando las consecuencias desde lo físico y/o lo psíquico además de la progresiva ineficacia en su gestión). De este modo, necesitamos desarrollar efectividad en las relaciones y esto es una actividad estrictamente conversacional: para coordinar con otros, lo que hacemos es básicamente hablar y escuchar. Integradas estas habilidades de facilitación de aprendizaje y de conversaciones en competencias de Consultoría de Coaching Ontológico, los managers tienen la misión ya no de controlar y castigar a los trabajadores sino de identificar y disolver los obstáculos que limitan el desempeño de su gente. Por tanto estas personas necesitan saber no sólo hacer bien lo que tienen que hacer sino disponer de competencias para mostrar un rumbo, alinear, motivar e inspirar a su gente, generar confianza, sentido de la responsabilidad, compromiso y capacidad de aprendizaje e innovación.

El desplazamiento señalado implica poner el foco en las personas cuando la tendencia predominante de la época es a tomar al ser humano como un recurso descartable. Esta forma de trabajo no solo es generadora de malestar, estrés y sufrimiento sino que además pone en peligro la supervivencia de las organizaciones de hoy.

CONSULTORÍA EXPERTA O TRADICIONAL Y CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO

Si bien hemos referido de distintos modos a la Consultoría de Coaching Ontológico, dejamos para esta última sección la distinción entre este abordaje y la Consultoría Experta que enfatiza en lo siguiente: Considera que sus diagnósticos “definen lo que REALMENTE pasa". Tiene un trasfondo fragmentario que contempla lo siguiente: Abordaje de “su parte” sin considerar el impacto de su hacer en el resto. Disociación muchas veces entre el abordaje profesional y la coherencia con el moverse en su propia vida. La Consultoría Experta, (una persona o una empresa especializada en "lo que los managers de una compañía definieron como aquel/aquellos que podrán cubrir “el problema que definimos tener"), se encarga de confirmar y profundizar el diagnóstico que hicieron los managers (que también consideran que su diagnóstico es lo que REALMENTE pasa) y luego aconsejar o proponer las acciones necesarias para cambiar la situación (investigación de mercado, seleccionar personal, etc.). La Consultoría de Coaching Ontológico presupone algo aparentemente obvio: que las personas tomamos decisiones CON CIERTOS CRITERIOS DE PERCEPCIÓN Y NO OTROS Y POR TANTO CON CIERTAS MOTIVACIONES Y NO CON OTRAS a las que a menudo estamos ciegos no porque seamos “tontos” sino porque venimos de una tradición de veinticinco siglos en las que aprendimos que nuestras opiniones describen “La realidad”.

Hoy, gracias al aporte de la biología del conocimiento, la física cuántica y otros abordajes de la cognición humana, podemos observar que a los seres humanos no nos es posible acceder a lo que llamamos “realidad” pues no tenemos los mecanismos biológicos de percepción para hacerlo. A lo que sí tenemos acceso es a nuestras interpretaciones de los resultados o hechos que percibimos. Es por ello que las interpretaciones que damos y/o nos damos son decisivas para lo que nos es posible hacer y también lo es el aprender a escuchar las interpretaciones que dan los demás sobre los mismos hechos que a menudo difieren mucho más de los nuestros de lo que hubiéramos supuesto. En este contexto distinguimos Consultoría de Coaching Ontológico como el abordaje que permite a las organizaciones en general y a las personas en particular, observar las formas de articular las interpretaciones de sus problemas con vistas a mantenerlas, modificarlas en parte y/o soltarlas definitivamente para dar lugar a otras que posibiliten el logro de los resultados buscados. Desde la Consultoría de Coaching Ontológico interpretamos los diagnósticos de la organización como una expresión de su propia manera de observar y no como una descripción de "lo que ocurre en realidad". Es importante aclarar que no estamos diciendo que la Consultoría de Coaching Ontológico sea mejor que la Consultoría Experta. Son enfoques distintos y complementarios. A los efectos de distinguir rápidamente estos abordajes distintos y complementarios de consultoría ofrecemos el siguiente cuadro:

Consultoría Experta Consultoría de Coaching Ontológico

Entrega conocimientos Genera aprendizaje

Da soluciones Posibilita interpretaciones de mayor capacidad de acción. Analiza las partes Observa las relaciones

Actúa sobre problemas existentes Cuestiona la naturaleza del problema

Se centra en dominios específicos Visión Sistémica y Holística.

Aconseja Muestra

Énfasis en las técnicas Énfasis en la interrelación de las personas

Por tanto el desplazamiento que proponemos basándonos en el aporte de Rafael Echeverría en su reciente obra LA EMPRESA EMERGENTE, en materia de capacitación y consultoría es la siguiente:

Consultoría Tradicional Consultoría Emergente

De: Autoridad basado en el modelo del capataz A: Autoridad basada en el modelo del facilitador del aprendizaje y de las conversaciones (consultor de C.O.)

De: Entregar información y técnicas A Proveer reflexión sobre los “modos de solución” vigentes. De: Emocionalidad de la exigencia y el miedo A: Emocionalidad de la responsabilidad autónoma y la confianza.

De: Aprendizaje centrado en la repetición de la acción A: Aprendizaje centrado en la reflexión sobre lo realizado.

De: Profesional que “opera su parte” disociado de las “otras partes” y no responsable por el conjunto A: Profesional que opera holograficamente en forma integrada y responsable por el conjunto del que se siente parte.

Planteados los distintos abordajes de consultoría así como el desplazamiento propuesto, surge reflexionar sobre la importancia de lo señalado por W.E. Deming, respecto de que “Nada ocurre sin transformación personal” y a la vez sobre la necesidad de intervenir a nivel del vínculo ENTRE las personas.

La transformación personal es tan importante como la transformación interpersonal sobre la que la Consultoría de Coaching Ontológico interviene en forma decisiva y potente pues aborda las relaciones y no las partes por separado. Creemos que la Consultoría de Coaching Ontológico posibilitará el proveer esta nueva mirada fundamental para transitar estos tiempos con el fin de facilitar el tránsito por la brecha de considerar la importancia de las personas en el enfoque emergente y “lo descartables” que hoy están siendo consideradas.

Ojalá este trabajo resulte inspirador para seguir construyendo este ambicioso modelo de transformación colectiva.

Lic. Marcelo Krynski
CrearContextos Consultora Buenos Aires, Marzo de 2004 - Lic. Gustavo Alejandro Diez Manager www.crearcontextos.com gdiezarrobacrearcontextos.com mkrynskiarrobacrearcontextos.com

COACHING ONTOLÓGICO Y "EL MUNDO QUE QUEREMOS VIVIR"

¿Qué es El Coaching?:

- Es una disciplina práctica que facilita el Aprender a: Observar, Pensar, Sentir y Hacer de formas diferentes, por consiguiente lograr diferentes Resultados en diferentes ámbitos: trabajo, familia, pareja, etc. y vivir una Vida plena.

¿Porqué estos nombres: Coach y Coaching?.

- Este nombre surge del deporte. donde se observaba que por la intervención de una persona -que si bien no jugaba

- cambiaba el resultado individual y del equipo, esta persona era El Entrenador ó Coach. Y Coaching entonces, era entrenar a otro /s.

¿Cómo fue evolucionando a diferentes tipos de Coachings?

- Luego de lo deportivo ya no alcanzaba con “hacer de una forma diferente”. Surgieron necesidades más complejas frente a un “Nuevo Escenario Histórico”, emergente de modelos sociales, económicos y políticos en crisis, a esto se sumaron los grandes avances tecnológicos y sobre todo en el campo de la comunicación. Todo esto se traduce en cambios de paradigmas, y tal vez el más grande es el que nos desafía a repensar lo que significa “ser humano”. De aquí se desprende el término “Ontología” (ciencia o estudio del Ser), que tiene más de 25 siglos, pero adquirió otras dimensiones y uso en estas últimas décadas por el avance conjunto de diversos ámbitos científicos y filosóficos.

¿Por eso el término Coaching Ontológico?

- Sí. Cada proceso relevante se interroga sobre el sentido de ser humano. Es este el espacio de aprendizaje donde trabaja el “Coaching Ontológico”, y es aquí donde radica la gran diferencia con otros coachings. Nosotros apuntamos además de mejorar las acciones, mejorar las relaciones y con-vivencia, a liderar nuestros sueños, a evolucionar y refinar “nuestra forma de ser”, y lograr así que “nuestra vida” fuese una experiencia divertida y placentera.

¿Cuáles son la herramienta del coach y en qué consiste el trabajo?

- La principal herramienta del coach radica en la pregunta. El trabajo consiste en la detección de los obstáculos o límites de la Persona o el Equipo y que son causa de conflicto, muestra la relación de las acciones con los resultados y con el tipo de Observador que está siendo esa Persona. A partir de allí ofrece otras posibilidades, interviniendo sobre las 3 coherencias del Ser: Cuerpo, Emociones y Lenguaje. Esto lo realiza a través de conversaciones, ejercicios y/o dinámicas experienciales. Se abren nuevas formas de Observar, de Ser y Hacer, pudiendo facilitar así los resultados buscados. El coach opera en 2 ámbitos, El Observador y El Sistema.

¿Cómo es esto del Observador y el Sistema?

- Cada Persona, por su historia y experiencias puede ver el Mundo de una forma diferente. El Sistema tiende a “normalizar” las formas y los resultados. Esto es causa de sufrimiento tanto en los Individuos como en las Organizaciones, simplemente por “No Aceptar las Diferencias”. Nosotros buscamos las formas de unir las diferencias, entre lo que es y lo que quisiera ser, expandiendo las formas de observar y observar-se y a su vez como intervenir flexibilizando el sistema. Uno de las teorías que sustentan nuestro trabajo proviene de la Biología Cognitiva y se denomina Autopoiesis, que es la facultad de todo Individuo o Sistema de crearse a sí mismo. Nosotros creemos fielmente que somos el resultado de nuestras creencias y acciones. En el Programa anual de formación de Coaches (PRACTyCO) profundizamos en todo esto. ¿En qué consisten y como se ven los cambios? Nosotros como Misión y trabajo apuntamos a que cada uno se encuentre a sí mismo, desnude su sabiduría y expanda sus dones y que los equipos produzcan y convivan placenteramente. Al final de un Entrenamiento, el Programa anual o de una intervención individual o consultoría en una Empresa, los cambios muchas veces se ven en resultados tangibles y otras en cosas que no se ven pero se sienten cuando nos escriben un mail, cuando nos vemos en una cena o nos reencontramos en la calle, y tan solo una sonrisa o una palabra me puede mostrar que esa persona ve la Vida de una forma diferente, su corazón está más cerca de su cabeza.

- Se lo puedo resumir con un antiguo cuento zen: “Una vez un discípulo fue a ver a su maestro con la siguiente pregunta:

Maestro ¿podría Usted decirme cuál es la diferencia entre un hombre ignorante, un intelectual y un hombre sabio?.

Muy simple hijo mío, el ignorante es aquel que frente a una noche tan bella como esta va mirando hacia el suelo sin saber siquiera que el cielo está allí. El intelectual en cambio se interesa, cuenta los millones de estrellas y astros, los clasifica y saca conclusiones.

Maestro... dígame ¿Y el sabio? preguntó el joven, apurando la respuesta que más le interesaba. -

El sabio – contestó el anciano - simplemente mira hacia arriba y disfruta el placer de la noche.

De qué vale contar y saber ¿cuántos dientes tiene una sonrisa?

La Fortaleza de un Coach reside en preguntas que muestren los límites, el conflicto entre lo que hay y lo que quisiéramos que hubiera. Un vez me preguntaron:

“si tuviese que elegir dos preguntas que pudieran cambiar el Mundo, ¿cuáles serían?. No sé si cambiaría “El Mundo“ –contesté- pero yo preguntaría a las madres, a los empresarios, a los profesores, a los niños: ... ¿Cómo es el Mundo que tenemos y Cómo sería el que queremos vivir?.

Daniel Elfenbaum - consultoraalasarrobafibertel.com.ar
Consultor de empresas desde su Consultora Alas. www.consultoraalas.com.ar

COACHING ONTOLÓGICO UNA DISCIPLINA ADMINISTRATIVA PARA LAS ORGANIZACIONES DE ÉXITO EN LAS SOCIEDADES DEL ENTENDIMIENTO Y EL CONOCIMIENTO

En tiempos de cambio, quienes están dispuestos a aprender heredarán la tierra, mientras que los que creen que ya saben se encontrarán hermosamente equipados para enfrentarse a un mundo que dejó de existir. Eric Höffer.
A. Coaching Ontológico, el arte de la transformación creativa.

Primero que todo es muy importante aclarar lo que entendemos por Coaching Ontológico, ya que pueden haber muchas interpretaciones al respecto, sobre todo cuando lo relacionamos con el concepto de entrenador de un equipo. En este caso el entrenador o coach define autocráticamente las estrategias y las tácticas que los jugadores deben obedecer y realizar en la cancha con el fin teórico de lograr los resultados perseguidos por él, en este sentido el coach se convierte en la persona que manda, controla, evalúa y define cómo tiene que comportarse cada jugador en el terreno de juego, como si cada uno de ellos, los jugadores, fuese una ficha de tablero que puede ser movida a conveniencia de los resultados e intereses que busca el coach, sin importar lo que la ficha piense o sienta, la ficha es inerte y debe ser movida por la mano del jugador de tablero porque ella no tiene ni inteligencia, ni conocimiento, ni energía que la defina como autónoma y conocedora de sus propios movimientos, en fin esta realidad la podríamos denominar como un mundo mecánico. En una gran mayoría de las organizaciones actuales, este comportamiento ha sido asimilado por el de jefe, el gerente y en el mejor de los casos el del líder, no obstante su comportamiento sigue siendo el de un capataz o entrenador de equipo o coach. Es importante recordar que se entrena a los animales y que el entrenamiento se entiende como un proceso mediante el cual se logra que los animales realicen tareas simples y rutinarias a cambio de una simple recompensa. El entrenador en su condición de capataz, de “manda-más” o de “sumo pontífice”, promueve el subdesarrollo del ser humano reduciéndolo a un comportamiento similar al del animal, al obligarlo a comportarse de la misma manera que aquel, y esperando como respuesta su obediencia irrestricta a las órdenes impartidas, tanto verbalmente como por medio de los procedimientos administrativos. En esta realidad el control y las responsabilidades de las gerencias se confunden y se hacen sinónimas. Lógicamente este patrón de comportamiento gerencial, normal en la ortodoxia administrativa, considera a las personas como una pieza de una maquinaria llamada empresa, y por ello las individualidades y las diferencias humanas y sus capacidades auto-poiéticas siguen siendo ignoradas, dando campo a las estandarizaciones humanas, propias de las piezas de los engranajes de la maquinaria empresarial.Situación que ha producido organizaciones sobre-administradas por una nube muy densa de procedimientos, lineamientos, normas, edictos, sentencias, manuales y declaraciones que limitan e invisibilizan al ser humano como ente único, creativo, innovador, comprometido y auto-poiético, al reducirlo simplemente a un par de manos ocupadas en realizar trabajos fragmentados, muy simples y repetitivos aprendidos por entrenamiento. Pareciera muy lógico entender las organizaciones como máquinas si nos remontamos al advenimiento de la empresa moderna y recordamos como estaban organizadas las empresas en lo que se llamó la revolución industrial, o de segunda ola como la definió Alvin Toffler; tiempo en el que las sociedades se caracterizaron por un exceso de demanda sobre oferta donde todo o casi todo lo que se producía, si tenía un buen precio, se podía fácilmente negociar en el mercado, haciendo que las empresas se concentraran sistemáticamente en la producción, en buscar su eficientización mediante programas de reducción de costos y una UTILIZACIÓN EFICIENTE CON MAYÚSCULA, de la mano de obra, para lo cual se utilizaron métodos deductivos, propios de los sistemas cerrados o ciencias exactas, mediante los cuales el trabajo se fragmentaba en unidades de trabajo simples y elementales que cualquier persona, sin importar su educación o sus capacidades cerebrales, podría realizar una vez entrenado. La mano de obra, como se le denominó a esta tarea humana, no piensa, no propone nuevas y novedosas formas de hacer el trabajo, porque esta labor de pensar estaba reservada a los ingenieros que eran los que estudiaban y proponían las formas de realizar las tareas de la manera más eficiente mediante el uso y la aplicación del método de tiempos y movimientos. Hoy la realidad empresarial, social y económica no es la misma, no obstante estos principios prevalecen en las organizaciones actuales, nada más que maquillados con diferentes matices que pretenden obviar esta realidad y para muestra un botón: la gran mayoría de las nuevas modas administrativas siguen ocupándose de las técnicas, de las formas, de las recetas que proponen formas de hacer el trabajo y siguen haciendo invisibles a los seres humanos que realizan el trabajo. Y con esos principios quieren gerenciar organizaciones exitosas en las sociedades del entendimiento y el conocimiento; nada más absurdo. Las organizaciones del siglo XXI, por estar inmersas en ambientes económicos y sociales caracterizados por una velocidad de cambio en aceleración continua, sin rumbo predecible, deben procurar ser intensivas en creatividad, en pensamiento, en conocimiento y al estar envueltas en tecnologías alucinantes su capacidad de respuesta debe ser instantánea o a flor de piel, tanto para dar respuesta oportuna a los cambios ocurridos en el entorno, como también para ser propositivas cambiando el entorno.La gestión estratégica, no la planificación estratégica que tanto mal le ha causado a nuestras organizaciones, será la que le dará capacidad a las organizaciones para que puedan tener éxito en este siglo. Ahora bien, la gestión estratégica así entendida debe estar cimentada en el Coaching Ontológico, porque son la creatividad humana y todas sus potencialidades las únicas energías que pueden hacer de las organizaciones fuentes de éxito y excelencia como entes promotores de riqueza y bienestar social. Las capacidades intelectuales de las personas o el nuevo verbo: “cerebro de obra” son los pilares del nuevo orden administrativo. La gestión estratégica debe promover el uso intensivo del Entendimiento y el Conocimiento por medio de los procesos de descubrimiento y potenciar intelectual que promueve la disciplina del Coaching Ontológico.

Ahora bien, el Coaching Ontológico por ser una disciplina que se ocupa de ayudar a los colaboradores para que descubran sus capacidades intelectuales innatas por medio del uso apropiado de la ontología del lenguaje y teniendo como paradigmas sustentadores los de la nueva ciencia, se convierte en el medio para que organizaciones y empresas busquen sus realizaciones como consecuencia de la utilización de las capacidades humanas que residen potencialmente en la mente de toda su gente.

Es la ontología del lenguaje y su comprensión como generativo del devenir humano lo que hace que las personas se descubran y tomen conciencia de sus capacidades para que trabajando en conjunto se sientan capaces de realizar trabajos que les eran imposibles de lograr bajo los esquemas ortodoxos de la administración. El Coaching Ontológico entonces, al promover el desarrollo de las empresas por medio del desarrollo intelectual de las personas, nos hace concientes que casi todas las técnicas administrativas aplicadas hasta el día de hoy, son insuficientes y en muchos casos contraproducentes para administrar organizaciones con éxito, empresas en las sociedades del entendimiento y el conocimiento. El proceso creativo que promueve la disciplina del Coaching Ontológico ocurre como consecuencia del afilamiento continuo del poder intelectual y creativo de los colaboradores empresariales que se realiza en los procesos conversacionales, mediante los cuales tanto el conocimiento como el entendimiento se crean cuando se comparten, siendo su comportamiento muy similar al de los cuchillos de cerámica, que se afilan con el uso, es decir entre más se usan más se afilan, así es la mente humana, realidad que el Coaching Ontológico tiene muy clara.

Peter Drucker afirma que hay dos tipos de trabajo, el manual o mecánico y el no manual o intelectual, el primero es el sustento de la ortodoxia administrativa porque es controlable, es obvio, se estructura deductivamente y se aprende por entrenamiento, además está en el dominio del hacer. El otro tipo de trabajo, el intelectual no es controlable, no es obvio, es inductivo y creativo y brota del ser cuando éste lo practica y lo comparte con los demás. Lógicamente los principios clásicos de la administración no pueden aplicarse a la administración del trabajo no manual, éste demanda nuevos principios y nuevos métodos que se desarrollan al amparo de la nueva ciencia, llámese esta mecánica cuántica, teoría general de sistemas o teoría de la relatividad, entre otras.

La visión espiritual y trascendente de la nueva ciencia es totalmente congruente con la filosofía de Coaching Ontológico.

El Coaching Ontológico es la disciplina que conduce al ser humano a la comprensión del ser humano en sí mismo, de la comprensión integral de su entorno y de la identificación de acciones efectivas para reconstruir esa realidad mediante sus acciones creativas e innovadoras, todo lo cual se logra mediante la ontología del lenguaje y la comunicación asertiva. El Coaching Ontológico en primer lugar se ocupa del desarrollo del SER y como consecuencia de éste en la creación del HACER. Ahora bien, el desarrollo del ser se promueve primordialmente por el arte de soplar las brasas cerebrales de los colaboradores para que éstos descubran sus capacidades y potencialidades, para que las pongan a disposición de los demás, para que generen de esta manera un entendimiento profundo y holístico de la realidad, y a partir de ella sean capaces de realizar cambios profundos en los modelos de desarrollo sintonizados ecológicamente con el entorno en la creación de sociedades más justas y equitativas.

Claro está que para poder realizar estos cambios, las empresas y organizaciones deben ser eficientes y efectivas tanto en el uso de los recursos, como en los bienes y servicios que proveen a la sociedad para que ésta alcance estadios de bien-estar más solidarios.

Emerge naturalmente de este trato ambientes de auto motivación, de conciencia, de confianza, de creatividad y sobre todo de insatisfacción creativa que nos impulsa a ir en pos de lo nuevo, de lo más avanzado, para estar siempre en la punta de lanza de la intelectualidad y el proponer, con el fin de mejorar lo que se tiene y lo que se es, sin importar lo bueno que en la actualidad puede ser. Coaching Ontológico también significa un proceso de desarrollo humano infinito que se logra mediante la utilización de una síntesis intra disciplinaria que integra mentalmente la ciencia exacta, las artes y la filosofía con el fin de lograr un conocimiento integral de las diferentes realidades, preparándolo para comunicarse asertivamente y relacionarse efectivamente con su entorno obteniendo así resultados sorprendentes en el trabajo, que no podrían haberse logrado con la simple aplicación de la ortodoxia administrativa.

Una de las habilidades más importantes que promueve el Coaching Ontológico es el aprender a aprender, y sobre todo aprender a desaprender, porque solo así podemos satisfacer el apetito insaciable de la aventura de descubrir nuevos conocimientos y puntos de vista, tanto de nosotros mismos como de otras personas, y entendernos como seres en un devenir continuo e infinito que por ser seres diferentes siempre, interpretamos siempre la realidad de formas diferentes.

En consecuencia el Coaching Ontológico por estar sustentado en los paradigmas emergentes, y en contextos cambiantes e impredecibles, es la disciplina mejor preparada para entender y solucionar las realidades de la modernidad. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora conjuntamente, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente los modelos mentales de los colaboradores para que éstos desarrollen una nueva mirada que permita el auto-descubrimiento y el descubrimiento de nuevas y creativas acciones y posibilidades de actuar bajo una conciencia personal y social. El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y los equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias estáticas y ortodoxas, por estrategias vivas e inteligentes que se adapten cada instante a las necesidades cambiantes del entorno, así como que sean capaces de cambiar las realidades. Para que este enfoque se haga realidad debemos luchar con una realidad fatua que muestra que aunque en el pasado las gastadas fórmulas pudieron haber dado resultados, ahora de seguro no pueden darlo. El coach ontológico es entonces, un guía, un retador, un incitador, un provocador del intelecto humano quien busca siempre cuestionar lo establecido con el fin de encontrar una mejor y óptima forma de hacer las cosas de la cual nos sintamos orgullosos. Tanto el coach como los coachees siempre deben estar inspirados por una poderosa ilusión de futuro que promueva su posibilidad de realización por medio de técnicas y formas que tal vez en la actualidad no existan, pero que hagan que éstas se desarrollen al calor de aquella con el fin de lograrla.

El aprendizaje entendido y continuado durante toda la vida, el lenguaje, la creatividad y el ingenio humano son las “herramientas” fundamentales del coaching ontológico. Aprendizaje es acción. Ser creativos para poder cumplir con una de las tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia vida. Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino, para no culpar a otros por lo que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal. ¡Podemos aprender a crearnos y recrearnos a nosotros mismos! Y también ser responsables por la sociedad y el entorno que heredaremos a nuestros hijos. La disciplina del Coaching Ontológico se implementa en las organizaciones y empresas por medio de un proceso de coaching ontológico, el cual consta de tres subsistemas a saber: Primero, el subsistema de coaching ontológico “uno a uno” que consiste en reuniones individuales con todos los participantes del proceso, en primera instancia con las jefaturas con el fin de recabar sus brechas, sus inquietudes y sus puntos de vista sobre las expectativas del proceso, así como para hacer evidente el compromiso que asumen a la luz de la nueva disciplina, y en segunda instancia con cada uno de sus colaboradores con el fin de detectar sus sueños personales, sus brechas y sus puntos de quiebre. Esta socialización genera en principio un ambiente propositivo y propicio para afilar el cerebro en el segundo subsistema. Segundo: este subsistema se denomina “soplando las brasas” porque es en él donde realiza el “bolo alimenticio cerebral” que capacita a los coachees para que miren el mundo con nuevos ojos producto de reconocerse en todos aquellos ámbitos humanos que habían estado vedados y que habían limitado su potencial de desarrollo, y a partir de allí inicien una recreación individual de la persona que cada uno de ellos es, dejándolos preparados para cambiar las realidades organizacionales o sistemas dentro de los cuales realizan sus trabajos. Tercero: este subsistema se denomina la “creación del rincón ecológico” y es el que permite la sostenibilidad y la efectividad de la disciplina del coaching ontológico, que se logra mediante un acompañamiento-guía en la implementación de los cambios requeridos en los sistemas administrativos para que las nuevas formas de realizar el trabajo sean una realidad. Y por último el cuarto subsistema, “aseguramiento de la gestión” se propone realizar una intervención trimestral, o cuando la empresa lo requiera, con el objetivo de alinear nuevos colaboradores y hacer ajustes y cambios que aseguren la transformación creativa y continua de la organización con las demandas de su entorno de negocios.

Epílogo

“la empresa tradicional ha muerto y todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazará”Rafael Echeverría

Como se podrá colegir la disciplina de Coaching Ontológico se fundamenta en los paradigmas de la nueva ciencia al concebir a las organizaciones como sistemas abiertos autopoiéticos que definen su camino en un devenir creativo; en los conceptos de coaching que promueven el descubrimiento de las capacidades innatas de los seres humanos, ignoradas por la ortodoxia administrativa; en la ontología del lenguaje como caldo de cultivo del desarrollo humano que se realiza por medio de procesos de comunicación asertivos y generativos; en la importancia del trabajo no manual o intelectual que se realiza por medio de procesos conversacionales para lograr que la creatividad y la innovación se conviertan en la punta de lanza del éxito organizacional; y por último, en la recreación continua de los sistemas de trabajo, para que sean flexibles e impulsadores de culturas organizacionales que promuevan ambientes laborales proclives al crecimiento espiritual e intelectual de los colaboradores, así como al trabajo sinérgico orientado hacia la excelencia del servicio que prestan, tanto a otros colaboradores internos, como a todos sus clientes. El Coaching Ontológico así concebido es la base para entender que el trabajo en las organizaciones es naturalmente sinérgico e interdependiente, interdisciplinario y de ayuda mutua, donde ninguna de las partes o departamentos es más importante que las otras, y donde la coopetencia, que es el arte de colaborar desde mi competencia, es la mejor forma de lograr resultados empresariales que ninguna de los departamentos puede lograr por sí solo. Es la base para entender el liderazgo no como una debilidad que crea dependencia, sino como una energía liberadora que impulsa a los colaboradores a conformarse en auto-líderes, y a contribuir en la creación de ambientes autopoiéticos. La calidad desde esta nueva perspectiva, ya no se visualiza como el apego ciego a normas que invisibilizan a las personas, sino como la capacidad creativa para sorprender a los clientes con servicios a su medida, que la competencia no puede igualar. Por medio del Coaching Ontológico se crean empresas y organizaciones inteligentes capaces de cambiar las realidades. Es un medio único para preparar empresas y sociedades para insertarse con ventaja en un mundo globalizado haciendo uso de sus ventajas competitivas y del “cerebro de obra” para crear realidades inexistentes. Las estrategias de “océano azul”, son consecuencia del Coaching Ontológico. Las estrategias empresariales y la planificación de las labores planificables, se realizan y conciben ya no desde las perspectivas ortodoxas de normar, ordenar, controlar, mecanizar y poner en un orden lógico de causa-efecto y lineal toda una serie de acciones y procesos de trabajo que por ser meramente mecánicas no admiten interpretación por parte de nadie, sino, todo lo contrario, un irrestricto apego a dichas normas.

Entonces esta máquina organizativa propia del pasado de la administración, debe dar paso a organizaciones que se conduzcan por medio de estrategias creativas e innovadoras, flexibles y plásticas que aprovechen la impredecibilidad del cambio al entenderlo como oportunidades únicas para hacer pionera a la empresa. La estrategia del Coaching Ontológico debe ser entendida como el arte de la transformación creativa, porque a partir de ella la conducción de organizaciones no puede realizarse desde las alturas de las jefaturas utilizando indiscriminadamente el control como arma de uso universal para el sometimiento de la empresa, sino, haciendo uso del conocimiento y el entendimiento de su gente como fuentes inagotables e infinitas para crear y recrear continuamente las organizaciones. Debemos dejar en claro que las herramientas de la ortodoxia administrativa se muestran incompetentes para tratar estas nuevas realidades y sería una locura pretender administrar empresas del Entendimiento y el Conocimiento con dicha ortodoxia. La planificación por ser una derivación de las ciencias exactas sólo es aplicable a aquellos procesos lineales, repetibles mecánicos y cuantificables, no así a aquellos cualitativos, no lineales, impredecibles e inductivos propios de las organizaciones donde todas las personas son actoras. Sólo cuando el ser se define a sí mismo como espectador, amo y señor de lo creado por él mismo y a su servicio, puede ver y controlar su creación en todas sus dimensiones, puede entender las causas y efectos de todo lo creado por él, en fin puede realmente controlarlo; pero cuando el ser humano es parte de la realidad, realidad que él no creó, ni puede controlar, ni puede entender en todas sus dimensiones, estamos ante una realidad muy diferente que no puede ser planificada como ciencia exacta, ya que no existen relaciones de causa efecto, ni linealidades predecibles que validen sus propios métodos. Entonces la realidad concebida cambia y cambian también los métodos para entenderla y tratarla. Al respecto Francis Bacon afirma: “Pero los hombres deben saber que, en el teatro de la vida humana, ser espectadores sólo está reservado a Dios y a los ángeles”.

La estrategia creativa se vive, está inmersa en el ser, se siente, se guía por medio de acciones que potencian el entendimiento y el conocimiento de las personas, se nutre de ambientes de confianza, de compromiso, generando trabajo con-sentido e importante, alimentado de un aprendizaje interesado y continuo que afile constantemente las capacidades cerebrales de los coachees. La estrategia creativa del Coaching Ontológico, desarrolla las capacidades cerebrales, enciende y atiza la hoguera creativa e innovadora de las personas que conforman la organización. Es por ello que necesita no de jefes tradicionales, sino de sopladores de brasas que se realicen potenciando lo mejor de su gente, ayudándoles a descubrirse y a ponerse en el camino de la excelencia. Este Coach, debe ser entonces maestro, retador, guía, compañero y no “sumo pontífice”.

“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la suya propia”Goethe

“La imaginación es más importante que el conocimiento”Albert Einstein

Nota de Interés:“Sólo unos años atrás, cuando los beneficios y los grandes desarrolladores estuvieron en boga, los gigantes corporativos hablaban del coaching sólo como una teoría sicológica que erosionaba la consecución de sus objetivos, la pregunta común era, dónde está el retorno de esta inversión, cuál es?… aún las compañías más progresistas, las cuales habían tratado las tendencias de “administración de la calidad”, seminarios de la excelencia, los “siete hábitos de la gente altamente eficaz”, colocaron el coaching en sus columnas de gastos. Qué logró que estas compañías cambiaran su opinión? (Jay MacDonald- Bankrate.com). De acuerdo con el Estudio MetrixGlobal de 2001, de una de las compañías incluidas en la lista de las 500 de Fortune, el coaching ejecutivo retornó más de $5 por cada $1 invertido, 529% en beneficios financieros significativos para la compañía y beneficios intangibles. Cuando además de los beneficios financieros, se consideró la retención del colaborador, la medición del “ROI” fue del 788%. (Bankrate.com).

Manuel Enrique Rovira Ugalde
Coach-Líder
mroviraarrobafusioncr.com

¿QUÉ ES LA CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO?

En los últimos cincuenta años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica, la biología del conocimiento, la teoría de sistemas y ciertas corrientes filosóficas, han contribuido al surgimiento de nuevas interpretaciones del fenómeno de los seres humanos trabajando juntos.
En ese contexto y desde el año 1991 Julio Olalla y Rafael Echeverría propusieron formar coaches ontológicos como una nueva profesión que posibilitara intervenir en los modos de observar y observarse de las personas con el fin de facilitarle la conexión con sus aspiraciones. En esa deriva nos formamos un grupo de latinoamericanos que luego nos convertimos en colaboradores estrechos de estos chilenos hasta que los caminos se fueron abriendo lo que incluyó incluso la separación de estos grandes maestros en 1997. Es por ello que en este trabajo propondremos lo que entendemos como coaching ontológico y como Consultoría de Coaching Ontológico la Dra. Olga Suárez, quien escribe a partir de nuestra experiencia concreta como consultores de coaching ontológico. Para comenzar la palabra "Coaching" significa "Entrenamiento". "Ontología el Lenguaje" es el estudio del Ser Humano desde la comprensión que es el lenguaje lo que nos constituye y nos distingue como humanos. La palabra coaching es bien conocida en el ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice al jugador o a los jugadores lo que tienen que hacer. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer. Más bien explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones que suelta si no hacen contacto con el mundo de intereses del aprendiz y considera, si este último las valida con el fin de desafiar con respeto los modelos mentales y emocionales que le dificultan a este, el acceso a los objetivos que pretende para diseñar en conjunto acciones con las cuales sostener en el tiempo la nueva mirada desarrollada. En este contexto queremos ofrecer la comprensión que nosotros hacemos de COACHING ONTOLÓGICO para luego explayarnos en lo que entendemos como CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO.

El COACHING ONTOLÓGICO es un tipo de conversación que sostiene un aprendiz con un coach ontológico a partir de un pedido expreso del primero que considera que hay ciertos resultados que le importan y no está pudiendo encontrar los recursos para lograrlos, que le posibilita desafiar respetuosamente sus formas de pensar, actuar y relacionarse con las personas con quienes interactúa a diario (clientes, colaboradores, empleados, proveedores, etc.) con el fin de facilitarles el acceso a resultados extraordinarios. Durante muchos años los que nos fuimos formando en coaching ontológico tuvimos dificultades para definir lo que hacíamos y aún hoy muchos profesionales las siguen teniendo. Nos interesa en este trabajo mostrar que luego de una conversación de coaching ontológico una persona puede realizar acciones que no les estaban disponibles antes y que estas acciones no llegan como consecuencia de inducción, consejo y/o recomendación del coach ontológico sino que surgen de la exploración e intervención realizada en conjunto. En este tiempo fuimos observando que el abordaje individual tanto en una conversación de coaching ontológico cara a cara como en una sala era muy poderoso y lo que hicimos fue desarrollar una "arquitectura del coaching ontológico" o un "mapa de ruta genérico" que le posibilitara a los aprendices distinguir cuándo hacían coaching ontológico respecto de cualquier otra conversación. Sin embargo nos parecía (y nos sigue pareciendo) que el desafío mayor en este tiempo no está en la intervención en lo individual sino en el abordaje de aprendices colectivos como lo son los equipos, las organizaciones y las comunidades.

· ¿Cómo hacer que un equipo aprenda?

· ¿Cómo generar innovación colectiva en una empresa?

· ¿Cómo contribuir para que una comunidad se transforme?

Si bien coincidíamos con Deming en que "nada ocurrirá sin transformación personal" nos dábamos cuenta que la transformación personal era condición necesaria para la transformación de las organizaciones aunque no suficiente.

Allí es donde nos encontramos con el desafío de construir un modelo de intervención en los aprendices colectivos que se hiciera cargo de las incoherencias internas que surgían en forma paralela a las cuestiones que las personas individuales podían traer. ¡Los equipos, organizaciones y comunidades tenían vida propia!!!La Consultoría de Coaching Ontológico incluye todo lo dicho y desarrollado para una Conversación de Coaching Ontológico Individual y le agrega toda otra serie de elementos que hacen a la complejidad de más de dos seres humanos coordinando acciones para el logro de resultados de conjunto.

Este enfoque nos permite comprender desde una perspectiva privilegiada algunos dilemas que se viven en las organizaciones día a día: vemos por ejemplo a menudo el caso de excelentes ejecutivos conformando equipos que logran resultados poco acordes a la calidad de las individualidades.

Incluso hay otros que aún siendo muy efectivos en lo suyo, tienen dificultades para coordinar acciones con sus pares de otros sectores...O empresas en procesos de cambio que tropiezan con ciertas actitudes de sus integrantes...De este modo nos es posible intervenir en territorios que hasta ahora permanecían como "cajas negras" y que tienen que ver con el aspecto vincular de la gestión que es el soporte de toda la gestión. Si las relaciones son precarias, la gestión lo será también. Creemos por tanto que resulta vital para las compañías y las personas que las habitan contar con gerentes y jefes que a la vez sean líderes desde el enfoque del coaching ontológico (respetuosos de los tiempos, elecciones y compromisos propios y ajenos) , que sepan no sólo hacer bien lo que tienen que hacer sino también coordinar efectivamente, mostrar el rumbo sus pares y a su gente a cargo, alinearlos e inspirarlos, generando confianza, sentido de la responsabilidad, compromiso y capacidad de aprendizaje permanente.

"La confianza, el respeto y el compromiso entre las personas constituyen las piedras angulares de las organizaciones. Hasta que no se construye tal base de confianza, respeto y compromiso, es sumamente difícil instalar cualquier plan de mejoramiento." Tal como hemos dicho, la Consultoría de Coaching Ontológico asienta sus raíces en una revisión profunda de lo que significa Ser Humano y básicamente del aporte del biólogo chileno Humberto Maturana quien al igual que otros exponentes como David Bohm y Fritjof Capra desde la física cuántica muestran que a los seres humanos no nos es posible acceder a lo que llamamos "realidad" pues no tenemos los mecanismos biológicos de percepción para hacerlo. A lo que sí tenemos acceso es a nuestras interpretaciones de los resultados o hechos que percibimos. En este sentido la Ontología del Lenguaje, el Coaching Ontológico y la Consultoría de Coaching Ontológico son abordajes que cuestionan veinticinco siglos de sentido común en el cual los seres humanos dábamos por descontado que nuestro modo de ver el mundo era El modo de ser de las cosas.

Las consecuencias de este nuevo escenario ponen en jaque lo que ha sido la educación, la capacitación y la consultoría tradicional pues estamos diciendo que ningún experto puede asegurar que sus dichos reflejan "lo que realmente pasa"... En todo caso encontrará interpretaciones más o menos efectivas de un fenómeno pero no ya un diagnóstico que evoque "La realidad".

En este contexto distinguimos CONSULTORIA DE COACHING ONTOLÓGICO como el abordaje que permite a las organizaciones en general y a sus ejecutivos en particular, observar las formas de articular las interpretaciones de sus problemas con vistas a mantenerlas, modificarlas en parte y/o soltarlas definitivamente para dar lugar a otras que posibiliten el logro de los resultados buscados.

Desde la Consultoría de Coaching Ontológico interpretamos los diagnósticos de la organización como una expresión de su propia manera de percibir y no como una descripción de "lo que ocurre en realidad". Nuestro trabajo como Consultores de Coaching Ontológico no consiste en dar recetas sino en proveer nuevos encuadres en los cuales las personas, equipos, organizaciones y comunidades con sus propios recursos y los que les posibilita sus nuevas formas de ser en la interrelación, puedan inventar maneras de coordinar acciones que faciliten el acceso a los resultados que su organización y ellos mismos procuran.

Nos parece imprescindible que los equipos, organizaciones y comunidades cuenten con espacios donde poder hablar siendo escuchados con respeto y donde experimentar la potencia de conversar con otros que están viviendo situaciones similares. El desafío es grande y no podremos abordarlo en forma individual. Es por ello que estamos formando coaches ontológicos de distintas provincias argentinas para que intervengan como Consultores Externos o bien como Consultores Internos en sus compañías además de ofrecer un programa de segundo nivel para coaches ontológicos de distintas escuelas y ramas que quieran seguir nutriéndose en una red de colaboración, autonomía y aprendizaje permanente. De allí nuestra gratitud con los promotores de esta revista Puentes que nos permiten acercar esta mirada a Ud. y a la vez tener la posibilidad de recibir su feedback y seguir aprendiendo.

Desde ya aspiramos a instalar esta mirada inédita y poderosa de la Consultoría en nuestro país con el firme compromiso de alinearnos en juegos de ganar-ganar con profesionales, equipos, organizaciones y/o comunidades que comprendan la importancia de esta movida en Argentina y de la imperiosa necesidad de revisar las formas en que estamos entendiendo el fenómeno del trabajo conjunto en general y de hacer empresa en particular.

Marcelo Krynski

Este es un trabajo de autoría no publicado y protegido por las leyes de derechos de propiedad intelectual de la República Argentina. No puede ser reproducido, copiado, publicado o prestado a otras personas o entidades sin el permiso explícito, por escrito, de Marcelo Krynski.

LOS LÍDERES SON CAPACES DE TRANSFORMAR LA CRISIS EN OPORTUNIDAD

Hace 6 semanas regresé de una gira de conferencias que realice en Centroamérica, esta gira fue patrocinada por la Asociación de Pequeños y Medianos Empresarios Centroamericanos.
En Guatemala conocí a Gabriel un joven de 32 años que ahora es empresario y vive muy feliz al lado de su familia después de 5 años de haber vivido y trabajado muy duro en los Estados Unidos.

Lo que me impresionó y me hizo reflexionar sobre la vida de Gabriel fue cuando el me platicó sus hazañas para lograr triunfar en los Estados Unidos.

Gabriel se desempeñó como jardinero, cocinero, y mesero en el área de New Jersey y ahora es dueño de uno de los mejores restaurantes de la región. Su sueño siempre fue regresar a su tierra natal, solamente que no deseaba regresar siendo el mismo.

¿Porque se convirtió en empresario le pregunté a Gabriel? Porque deseaba ser un líder me contestó.
¿Quien es un líder para usted le pregunté? Para mi un líder es aquel que sabe poner en orden sus prioridades de la vida, que sabe planificar, organizar, ejecutar, y sabe persistir persiguiendo sus sueños sin importar que tan difícil sean los vientos.

Cuando me fui a los Estados Unidos no sabia nada de lo que ahora soy, pero agradezco a Dios la oportunidad de haber vivido en ese país porque de otra manera no fuera quien ahora soy.

En los Estados Unidos aprendí a hablar ingles, obtuve mi GED, fui al colegio, trabajé en cosas que jamás imaginé, pero sobre todo aprendí el arte de ahorrar, y logré poner prioridades a mi vida, las planifiqué, organicé mi vida, y fui tras mis sueños y metas y estoy seguro que todas las decisiones que tuve que tomar en medio de los obstáculos me convirtieron en un líder.

Estoy seguro que la vida de Gabriel es sin duda un gran ejemplo para millones de latinos en los Estados Unidos y por eso deseo compartir con usted la importancia de adquirir liderazgo en medio de la crisis socio-económica que atormenta a toda la humanidad.

Estoy seguro que muchos latinos que dejaron familiares en su país y se aventuraron en la travesía de llegar al norte lo hicieron por la necesidad y desesperación de no haber encontrado oportunidades legitimas en sus países para sobresalir y hacer realidad todos sus sueños.

Aun en medio de tanta decadencia, inflación, y recesión económica que hay en los Estados Unidos; esta sigue siendo la tierra de las oportunidades para muchos latinos, el problema es que muchos de los que llegan a esta tierra norteña parece ser que se les olvidó a que vinieron, y hacen de todo, pero lo menos que hacen es ponerle prioridad a su vida como lo hizo Gabriel.

Son muchos los factores que componen la estructura del liderazgo pero creo que toda la nomenclatura que hace a una persona líder no sirve de nada si no pone en práctica en su vida diaria los siguientes pasos:

• Priorizar objetivos:

El ser humano tiene necesidad de alimento, ropa y vivienda; sin embargo cuando de priorizar objetivos se habla significa despertar los sentidos extra sensoriales y activar las percepciones del pensamiento y visionar la vida cumpliendo metas y haciendo sueños realidad.

Es importante hacer una lista de prioridades en mi vida y trabajar diligentemente en cada prioridad.
Priorizar objetivos significa cumplir primero con aquellas metas que tendrán mayor impacto en mi vida y en la vida de los que me rodean.

Gabriel vino a los Estados Unidos y su primera prioridad fue ahorrar para emprender su propia empresa en su país y vivir al lado de su familia.

Su segunda prioridad fue superarse como ser humano y por eso aprendió ingles, obtuvo su GED, y obtuvo diplomados en Administración de Empresas, cursos de Liderazgo.

Haga una lista de prioridades o sea una lista de todo lo que a usted desea hacer realidad y luego enumérelas del 1 al 10 y luego planifique su plan de acción.

• Aprenda a Planificar:

Muchos son los planifican pero planifican mal por eso no logran hacer realidad sus metas.
Para realizar una planificación y llevarla a cabo es necesario realizar un inventario de todas las fortalezas y debilidades, y curiosamente estas tienen mucho que ver con el manejo de las emociones y pensamientos.

Vivimos en un mundo de pensamientos y esos pensamientos son regidos por las emociones.

Hay personas que son impulsivas para comprar, otros son impulsivos para comer, y otros son impulsivos para decir que si; y esas emociones les hacen a tales personas tomar decisiones equivocadas que muy pronto se arrepienten.

Para planificar correctamente es imperativo primero conocerse a si mismo y canalizar las emociones adecuadamente.

• Escriba su plan de vida:

Está demostrado sicológicamente que todos aquellos que plasman en papel su plan de vida tienden a ser mas sanos, y mas activos tanto físicamente como también intelectualmente.

Poner por escrito su plan de vida le ayudará a ser más disciplinado, más paciente, y más persistente en sus prioridades.

El plan de vida debe realizarse en tres etapas que son: corto, mediano y largo plazo.

El corto plazo se debe considerar entre 1 a 4 años, mediano plazo debería ser de 4 a 10 años, y largo plazo debería ser de 10 a mas años.

El problema es que el ser humano padece de una aberración muy grande que es la impaciencia.

Sin duda la paciencia es la virtud más importante de todo líder.

• Dedique su vida a adquirir conocimiento:

Me causa confusión y tristeza cuando hablo con muchas personas que aseguran tener el deseo de cambiar su vida y convertirse en grandes líderes, pero no quieren dedicarse a aprender nada de la vida, es como si creyeran que ya saben todo.

Todo hombre que no dedica tiempo a apreciar y contemplar la belleza de su entorno simplemente esta condenado a morir en la miseria del conocimiento, la desesperación, y el tormento causado por la enfermedad física.

Todo aspirante a líder debe vivir la vida con todas las percepciones activas para apreciar y aprender de cada acontecimiento en su vida.

Se debe dedicar tiempo a la lectura de biografías, libros sobre pensamiento humano, libros llenos de espiritualidad y aplicación a la vida real.

Parece muy poco razonable pero la lectura continua despierta las percepciones cerebrales y provoca deseo de aprender más en la vida.

Dedicarse a aprender en la vida creo que es la riqueza más grande que todo ser humano puede adquirir, y es el legado mas rico que cualquier padre amoroso puede a sus hijos heredar.

• Construya su autoestima correctamente:

Desde antes de nacer y luego a partir del nacimiento los seres humanos somos influidos poderosamente por el ambiente que nos rodea.

Aquí es donde muchos hombres y mujeres se quedan estancados porque lamentablemente nacieron en una familia desintegrada, y es posible que a usted le hayan tratado muy mal en su infancia, pero es importante que usted decida a romper con esos esquemas en su pensamiento y empiece a generar nuevos pensamientos.

Si a usted le trataron de una forma grosera, eso es lo que está programado en su mente, pero ahora es el tiempo indicado para que usted reprograme sus pensamientos y repita lo contrario.

En la ciencia llamada “El comportamiento humano” existe una base que es importante conocerla y aplicarla “La regla de los 21 días”.

Disponga su vida a repetir todo lo que usted desea recibir de la vida diariamente durante los próximos 21 días y se dará cuenta que pronto se convertirá en un habito el repetir lo que usted desea recibir de la vida.

• Póngale visión a su vida y a sus proyectos:

Uno de los problemas mas frecuentes que se ve en muchos que estancan su carrera hacia el liderazgo es porque no logran aprender a ponerle visión a su vida y a todo lo que emprenden, y esto se debe a los patrones de formación y educación que se les implantaron en su infancia.

Tal vez a usted le enseñaron que soñar es malo, que pensar en grande es pecado, que desear mejores cosas o desear una mejor calidad de vida es dañino, y ahora usted vive conformado a las circunstancias que enfrenta diariamente creyendo que ese es el destino para su vida.

Todo el que desea convertirse en un líder con actitud y mentalidad ganadora necesita reprogramar sus pensamientos y dejar de pensar en pequeñito y empiece a pensar y a soñar en grande.

Ya sea que usted desea convertirse en un líder para tener una mejor familia, o hacer una empresa, debe empezar a creer en su capacidad, en sus virtudes, y habilidades y creerle a Dios.

Es imperativo comprender que la visión de una persona se conoce por lo que declara con sus labios, si usted ha estado declarando puras pequeñeces en su vida, deténgase por un momento y empiece a declarar sueños, ideas, metas, y anhelos en grande, y ese es el buen inicio de la activación de la fe en la vida.

• Active la fe en su vida diaria:

Cuando la lógica humana no es suficiente, cuando es muy grande el poder de la adversidad, es tiempo de clamar a un Poder Divino y Superior. Formamos parte de un plan espiritual, que no reconocemos, gracias al velo que cubren nuestros ojos y que ha sido activado por el egoísmo, el miedo, el pragmatismo, la codicia y sobretodo el individualismo que es básicamente la puerta a la destrucción de la realización de grandes hombres puestos en este planeta para cumplir con ciertas misiones las cuales nunca realizan por su estado inconsciente.

Muchas veces la desesperación nos paraliza y nos llenamos de una ola de preocupación que no resuelve las dificultades. Es por eso que debemos hacer algo, aunque sea un poco cada día puede brindar mejores resultados que mucho hoy y nada mañana.

Una acción reflexiva de nuestros hechos, es recomendable, dentro de lo que la angustia del momento nos permita.

Mientras estemos en este nivel de conciencia marginal en el que ahora vivimos, es seguro que nos sentiremos desesperados con cierta frecuencia, mientras no aprendamos a vivir más en el presente, a confiar más en Dios, que en nuestras propias fuerzas; mientras nuestras decisiones estén motivadas por las necesidades superficiales del ego, no podremos obtener los resultados que buscamos y será casi imposible vivir confiados que lograremos todas nuestras metas en la vida.

Axel Pineda
Es conferencista y entrenador en diversos temas relacionados al Liderazgo Empresarial.
Vive en Atlanta Georgia, USA y puede comunicarse por medio del correo electrónico: pimi2000arrobahotmail.com

COACHING CONTRA EL ESTRÉS

En la sociedad actual, la naturaleza del trabajo sufre constantes cambios y alteraciones, por ello, uno de los principales y más acuciantes problemas que soportan las organizaciones empresariales es el relativo al bajo índice de productividad originado, entre otros muchos factores, por el estrés que afecta al capital humano de las mismas.

El estrés causado por el trabajo representa una seria amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia directa e inmediata, para la salud interna de las organizaciones, por lo tanto, es absolutamente imprescindible proveer a las empresas del conocimiento necesario para reducirlo a un nivel mínimo.

Se puede definir al estrés causado por el trabajo como las perjudiciales reacciones físicas y emocionales que se suceden cuando las exigencias del mismo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, situación que deriva en un deterioro de su salud.

Las condiciones laborales aparecen como primera causa del estrés de trabajo aunque también influyen factores individuales, tales como, el grado de conciliación y equilibrio entre la vida laboral y la familiar o personal, el apoyo de gente perteneciente al entorno más cercano, una filosofía de vida optimista, relajada y positiva, etc.

Entre las condiciones de trabajo que pueden causar estrés figuran el diseño del trabajo, el estilo de dirección de las organizaciones, las relaciones laborales e interpersonales, el rol asumido en el trabajo, la orientación de la propia carrera profesional y, por último, las condiciones ambientales.

Relevante es reseñar el notable aumento de enfermedades cardiovasculares, afecciones musculoesqueléticas, afecciones psicológicas como la depresión, la ansiedad y el agotamiento por causa del estrés y, como consecuencia de ello, se produce igualmente, un mayor gasto de asistencia médica destinada a los trabajadores que sufren esas alteraciones e inevitablemente una bajada considerable en el nivel de productividad de las organizaciones. Estas condiciones estresantes asociadas al trabajo están ligadas con el absentismo, la tardanza, dimisiones, etc.

Las organizaciones que gozan de éxito son aquellas que se consideran con capacidad suficiente para gestionar adecuadamente tanto los cambios internos como las modificaciones que se producen a nivel externo y, por supuesto, las que se anticipan, reaccionan y responden ante los nuevos problemas y retos que plantea la sociedad actual.

Para asumir dichos cambios y afrontarlos con total garantía es necesario preparar mentalmente al capital humano de las organizaciones, una de las tendencias y estrategias de éxito más recomendables consiste en introducir diferentes acciones de coaching especializado en los programas formativos de las empresas, bien de manera interna, dentro de las políticas de formación, o mediante un coach externo, especializado en dotar y proporcionar al grupo humano de la organización de herramientas de gestión completamente definidas y, sobre todo, de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas.

Las organizaciones deben diseñar políticas que beneficien la salud del trabajador y, de este modo, dotar a las mismas de un plus de valor que incida positivamente en la productividad y ofrezca a sus plantillas un trabajo sano de bajo o inexistente estrés.

El coaching, especializado en el campo de la salud , primordialmente, es un proceso combinado de ámbito personal, empresarial y ejecutivo, enfocado a la solución estratégica de problemas organizacionales y personales derivados del estrés. Se trata de una herramienta que capacita a las organizaciones para la gestión y el manejo adecuado del estrés.

El objetivo fundamental de esta variedad de coaching es mostrar a los trabajadores la naturaleza y fuente del estrés, los efectos que para la salud produce y las habilidades necesarias, tanto personales como profesionales, para reducir o eliminar el mismo. Se concentra, igualmente, en el trabajador y en el ambiente de trabajo, estudiando la manera más favorable de afrontar las condiciones de trabajo y, consecuentemente, de mejorarlas.

Inicialmente, identifica las causas estresantes y, posteriormente, diseña estrategias para reducir las causas identificadas, combinando un manejo global del estrés con un cambio menor o giro organizativo que intenta no afectar a la estructura corporativa de la organización.

El coaching establece una relación de colaboración entre el individuo, grupo o departamento concreto que adolece de un cierto grado de estrés y el coach, que tiene como principal misión provocar un cambio determinante en el comportamiento de los afectados que potencie y mejore el equilibrio emocional, la calidad de vida, la coordinación entre la vida personal y profesional de los mismos y, de esta manera, aumentar la eficiencia de los profesionales en su trabajo diario de gestión.

Para identificar, primeramente, el origen del estrés en la organización, se realizan reuniones o sesiones de brainstorming, de modo que el grupo de afectados exprese sus variadas opiniones referentes a las fuentes del estrés y, asimismo, expongan las alternativas y medidas reales que les parezcan más oportunas para la solución del problema. El coach o consultor especializado recopila el feedback originado en las reuniones, evaluando el contenido de las mismas para encontrar causas, efectos y soluciones. Una vez localizadas las mencionadas causas, se desarrolla y diseña un Programa de Coaching personalizado que adopta medidas correctoras y un Plan de Salud para luchar contra el estrés. Las sesiones de coaching, tanto a nivel individualizado como grupal, serán fundamentales para que el programa tenga éxito, también constituye un factor de especial relevancia la función del coach, que actuará de enlace entre la visión de la plantilla afectada y la postura que adopte la dirección de la compañía.

Para vigilar la eficacia del programa implantado se realizarán estudios periódicos respecto de las condiciones de trabajo y de los síntomas del estrés.

El coaching incrementa la productividad, cohesionando la relación entre responsables y colaboradores, haciendo que se perciba más satisfactoria, reduce la rotación de los empleados, facilita la fidelización , el compromiso individual e identifica al trabajador con los valores corporativos, misión y estrategia de la compañía y, por supuesto, reduce el estrés en las organizaciones.

Lucio A. Muñoz - formacionarrobaeurogrouprrhh.com
Licenciado en Derecho, Postgrado de Derecho en Práctica Jurídica, Executive MBA por la Universidad Pontificia Comillas - ICADE de Madrid, Máster en P.R.L. por el Centro de Estudios Financieros CEF de Madrid y un Postgrado de Derecho Práctica Jurídica por el Ilustre Colegio de Abogados. Socio de Eurogroup Human Resources, consultora de Formación y Recursos Humanos, especializada en el área de Gestión y Desarrollo por Competencias, diseño de Proyectos de Responsabilidad Social Corporativa y Consultoría Estratégica.

VINCULAR COACHING Y RENDIMIENTO

Cuando una empresa detecta una deficiencia en el rendimiento de su personal, que es atribuible de una falta de habilidades o de conocimientos, puede plantearse la opción de establecer un proceso de formación.
Algunas empresas parece que han olvidado para que la formación es un medio y no un fin. ¿Qué tiene esto que ver con el coaching? Sígueme, ahora lo verás.

¿Para qué sirve la formación? Parece que hay muchas empresas que la utilizan para cumplir con un presupuesto. Claro que esto no es así, pero lo parece. Es como si hubieran olvidado que la formación es un medio que persigue la mejora de los resultados de la empresa. ¿Qué tipo de mejora de resultados específicamente? Aquellas que se producen como consecuencia de aumentar el nivel de conocimientos y habilidades del personal. Punto.

Cuando una empresa detecta una deficiencia en el rendimiento de su personal, que es atribuible de una falta de habilidades o de conocimientos, puede plantearse la opción de establecer un proceso de formación.Si este proceso está bien diseñado y se ha implementado de forma adecuada, es posible que este nivel de rendimiento aumente.

Cuando la deficiencia en el nivel de rendimiento del personal NO se debe a una falta de habilidades o de conocimientos, la formación no eliminará esta deficiencia.

Siguiendo a Gilbert, las deficiencias en el nivel de rendimiento son originadas básicamente por:

* Falta de información (el empleado no sabe qué tiene que hacer, no sabe para cuándo tiene que terminarlo, cree que hay una manera mejor de hacer las cosas que la que le han propuesto, cree que lo que va a hacer no funcionará...)

* Falta medios o herramientas.

* Falta de consecuencias apropiadas (el empleado anticipa consecuencias negativas para hacer lo que se supone que debe de hacer o el empleado no pierde nada por no mantener el nivel de rendimiento que se supone que debe de mantener)

* Problemas personales del empleado o falta de motivos.

* Falta de aptitud del empleado* Falta de habilidades o conocimientos.

* Siendo esta última la más cara de eliminar.( T. Gilbert, Human Competency: Engineering Worthy Performance).

Durante los últimos años he visto muchas empresas embarcándose en impresionantes procesos de formación que no estaban respaldados por una mejora del nivel de rendimiento del personal: los procesos de formación que se hacían ni mejoraban el nivel de habilidades y conocimientos del personal, ni las deficiencias de rendimiento estaban vinculadas a una falta de conocimientos o habilidades. No es de extrañar que luego se etiquete la formación como de poco útil. Parece como si algunas de estas empresas necesitase justificar su departamento de formación. Claro que no es así, pero lo parece. ¿Y el Coaching? A eso vamos. Un proceso de formación se justifica solamente en la medida en que está vinculado a una mejora del rendimiento, y es poco eficiente sino es así. Igual pasa con un proceso de coaching ejecutivo. Si una empresa no es capaz de vincular un proceso de coaching a la mejora en el rendimiento de la persona que recibe el coaching está despilfarrando sus recursos. Punto.

El coaching no es la panacea. El coaching es un medio que debería de estar supeditado a su fin: la mejora del rendimiento (a través de aumentar el nivel de conciencia acerca de las opciones de quien recibe el coaching, a través de mejorar sus estrategias en la toma de decisiones, a través de apoyar el desempeño, a través de un seguimiento eficaz o a través de lo que sea que el coach utilice como recurso). Utilizado así, el coaching aparece como un recurso muy eficaz, un recurso capaz de producir resultados increíbles. Pero tengo miedo. Temo que el coaching se ponga de moda como un fin en sí mismo. "Voy a apuntarme a un proceso de coaching porqué he oído hablar mucho del tema últimamente". O peor: "Voy a apuntar a Fulanito a un proceso de coaching para que lo arreglen". Peligro a la vista.

Pero yo soy coach, el hecho que los procesos de coaching se popularicen es algo que me favorece ¿no?. No necesariamente. No quiero oír a las empresas hablar del coaching como de la formación: no sirve, no consigue lo que prometía, no es la panacea. Claro que no, porqué no lo es. Solamente es un recurso que cobra su sentido en la medida en que facilita un fin.

Cuál es este fin es algo que debes decidir tu. Luego ya pensarás en el medio más adecuado para alcanzarlo.

Vicens Castellano Coach Personal vcastellanoarrobatucoachpersonal.com www.tucoachpersonal.com

LA IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS PyMEs

Un coach puede ser un promotor del cambio , un consejero , alguien que realice diagnósticos, un experto, un seductor , un auxiliar , un mentor y un compañero . La comprensión de los motivos que llevaron al directorio a contratar un coach es la clave para definir sus demandas hacia él . aunque el objetivo obvio de un coach es mejorar los resultados del negocio.
Para la mayoría la palabra Coach trae a la mente a un entrenador de Fútbol, tenis , natación etc. que sopla su silbato para impulsar a los atletas a alcanzar su máximo rendimiento . Pero el deporte no es el único que se ve beneficiado con las habilidades de un coach. En los negocios el coaching para PyMEs ha crecido en popularidad de forma sorprendente tanto en Europa , EE.UU. , Japón y podemos decir que hoy en Argentina se ha comenzado a trabajar sobre esta tendencia.
Nosotros creemos que un coach profesional para PyMEs debe estar entrenado para guiar a un directorio en el proceso de toma de decisiones . Un buen coach define los roles , metas y responsabilidades antes de iniciar la relación de trabajo , un buen coaching debe sacarle lo mejor al directorio , ayudarlo a moverse hacia sus metas y a aprender nuevas habilidades .Las características de un coach eficiente son : saber escuchar, habilidad para preguntar, capacidad de análisis , saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y la capacidad de conectar a los integrantes del directorio a un dialogo constante que redunde en el desarrollo de toda la organización . Según nuestras experiencias el coach para ser efectivo debe tener ganas de aprender , ser íntegro, un buen escucha, asertivo, mejorar los resultados del negocio y tener un buen sentido del humor
Una buena intervención de coaching empieza en el directorio de la pequeña y mediana empresa y luego baja hacia toda la compañía . El primer paso en este proceso es delimitar los roles estratégicos tácticos y operativos de la organización. Si nosotros analizamos la estructura organizativa de cualquier corporación encontraremos a : los accionistas que cumplen el rol de aportar el capital y a cambio percibirán un dividendo , al Directorio de donde emana el orden estratégico de la compañía , a la gerencia de donde surge el orden táctico y por último los niveles puramente operativos . En una PyMe los roles se confunden ya que es común ver a un director ocupando el rol de gerente y en algunas empresas hasta de operario. El objetivo de coach es lograr que se piense y se internalice para la toma de decisiones en cada rol ; El Accionista piensa en función del R.O.E, (return on equity) el director en función del R.O.A ( return on assets) y del R.O.I. (return on investment) , el gerente en función del R.O.S (return on sales) y en el plano operativo en función de la productividad, el empresario pyme debe tratar de equilibrar estos conceptos para alcanzar sus objetivos estratégicos.
El coaching abre ventanas para que se investiguen : conceptos de negocios, herramientas, técnicas y nuevos paradigmas de gestión empresarial, provee una metodología de planificación continua utilizando estrategias y tácticas apuntadas a incrementar la visión empresarial. Existen evidencias que se forma así un sistema sinérgico de trabajo en equipo que apalanca las competencias individuales de cada integrante del directorio en beneficio de mejores resultado para la empresa. El coaching en las pymes está orientado a los resultados y tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño individual y grupal.
Un coach puede ser un promotor del cambio , un consejero , alguien que realice diagnósticos, un experto, un seductor , un auxiliar , un mentor y un compañero . La comprensión de los motivos que llevaron al directorio a contratar un coach es la clave para definir sus demandas hacia él . aunque el objetivo obvio de un coach es mejorar los resultados del negocio.

Dr. Santiago Malvicino
Director General de Consultoría en Dirección.
consultoriaarrobaendireccion.com.ar

EL COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL ¿AYUDAR A LA PERSONA O A LA ORGANIZACIÓN?

El coaching ejecutivo es una práctica profesional relativamente joven que aún está formando su identidad. En esa búsqueda de identidad, quienes lo realizan continúan analizando los alcances -y límites- de su profesión y descubriendo que existe un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente.
Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados buscados por la organización. El coach, ¿debe ayudar a la persona o a la organización?. Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es la de un terapeuta o un psicólogo, aunque muchos lo sean de profesión. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos). Se trata de profesionales que ayudan a las personas a conocerse mejor y a sacar lo máximo de sí mismas. ¿Por qué, entonces, una empresa invierte en coaching? ¿No pueden acaso los empleados resolver sus problemas personales en su casa, en una iglesia, con su analista, o en un curso de desarrollo personal? La justificación de esta inversión está dada por la mejora del desempeño que se logra, la cual causa -a su vez- un impacto favorable en la empresa. Uno de los principios del coaching valida este argumento: las personas se desempeñan mejor cuando actúan en armonía con sus auténticos deseos. Las compañías con mejor desempeño son aquellas que apoyan el desarrollo de su personal. Y, como retorno de esta inversión, los empleados construyen un mejor lugar de trabajo.

Cada vez más compañías ven a las personas como el recurso principal y procuran capacitarlas, para que trabajen más efectivamente. Sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es más efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida. El aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar la inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su propia vida y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas. El núcleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia e integridad entre su vida laboral y personal.

Cada persona está inmersa en dos contextos, laboral y extra-laboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares. Esta "doble dimensión" hace que muchas veces un coach se enfrente a una conflictiva duda: ¿está el carácter del empleado modelado por su lugar de trabajo? o ¿es el lugar de trabajo el que está modelado por el carácter del empleado? Precisamente, la interacción entre el individuo y el sistema es la dinámica que el coach intenta mejorar.

La misión del coaching organizacional es, justamente, alinear la búsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y propósitos significativos, con imperativos empresariales como trabajo en equipo, misión compartida, creatividad y flexibilidad. A la pregunta "¿la persona o la organización? " el coach responde: ambas!!!. Hoy las organizaciones ya no pueden ser lideradas por los incansables "adictos al trabajo", que eran los ejecutivos de ayer. Se necesitan personas "plenamente humanas" para liberar el potencial de organizaciones más emprendedoras, más democráticas y más orientadas al aprendizaje. De hecho, el incremento exponencial que está teniendo la productividad organizacional y la innovación, descansa en la convergencia del desarrollo personal y el desarrollo organizacional. Las personas necesitan tener éxito y felicidad en sus vidas, dentro y fuera del trabajo: sólo de esta manera podrán desarrollarse como Seres: “Humanos”. El desafío del coaching es encontrar nuevas maneras de inspirarlas a trabajar más efectivamente, respetando la libertad y derecho de éstas de dirigir y expandir su propio destino.

Daniel Elfenbaum
Consultor de empresas desde su Consultora Alas.
http://www.consultoraalas.com.ar/
consultoraalasarrobafibertel.com.ar

¿QUÉ ES ESTO DEL COACHING?

El coaching es un cierto tipo de relación que se establece entre dos (o más) personas en las que una de ellas (la llamaremos coach) facilita el éxito de la otra (la llamaremos coachee).
Parece que el coaching comienza a hacer furor en el panorama peninsular. Después de haberse abierto mercado en EUA y en algunos países europeos, a nuestro alrededor son cada vez más las ocasiones en las que escuchamos dicha palabra. Pero ¿qué hay detrás de esta etiqueta? ¿qué se entiende por coaching? ¿qué problemas soluciona? Pongámonos de acuerdo en algunos significados y exploremos luego las posibilidades de este servicio.

Coaching es un proceso, no es una cosa. Cuando pensamos en ello como si de una cosa se tratara, tendemos a equivocarnos y a no comprender muy bien de que se trata.

El coaching es un cierto tipo de relación que se establece entre dos (o más) personas en las que una de ellas (la llamaremos coach) facilita el éxito de la otra (la llamaremos coachee).

Bien, tenemos pues un coach y uno (o varios) coachee con los que esta persona interactúa en el marco de una relación a la que llamaremos coaching.

¿Qué entendemos por éxito y que entendemos por facilitar el éxito?Sigamos acordando algunos significados: el éxito lo define el coachee. En la relación de coaching es pues el coachee el que define qué es y que no es el éxito; así pues el coach ayuda al coachee a alcanzar algo (el éxito) que el mismo coachee a definido (con o sin la ayuda del coach).

Facilitar significa que el coach va a ayudar a su coachee a tener más posibilidades de conseguir el éxito, tal como lo defina el propio coachee. En contrapartida, el responsable de este éxito va a ser el propio coachee, que va a ser quien va a tomar las decisiones no el coach que actúa de facilitador. Entonces tenemos una relación en la que dos o más personas interactúan, de una forma tal que, una de ellas ayuda a la otra a que consiga sus objetivos.

Si mantenemos esto como criterio veremos que hay una serie de puntos clave, que nos permitirán evaluar si una relación es o no de coaching.

Primeramente, hemos dicho que esta relación a la que llamamos coaching persigue unos objetivos (el éxito) que están definidos por una de la partes de esta relación (a la que hemos llamado coachee). Es muy importante establecer este punto de partida. El coach no marca el objetivo de la relación de coaching. Este objetivo lo define el coachee. El coach facilita que su coachee alcance pues los objetivos que el coachee mismo ha definido.

En este tipo de marco relacional hay muchas posibilidades de actuación distintas: el coach tiene mucha maneras de facilitar el éxito de su coachee, así, en función del tipo de objetivos que haya definido, la estrategia más adecuada será una u otra. Este es el principio de la flexibilidad: el coach cortará el traje a la medida de su coachee. La misma receta quizás no sea aplicable a todas las situaciones así que cuanto más flexible sea el coach a la hora de facilitar que su coachee alcance el éxito, tanto más éxito tendrá él como coach.

Si una variable es la naturaleza de los objetivos (del éxito tal y como es definido por el coachee), y esta variable influye en la flexibilidad que el coach debe tener para ser eficaz, otra variable es la naturaleza misma del coachee que, como persona única que es, con unos deseos, inquietudes y anhelos únicos, con una forma de pensar y de tomar decisiones únicas, con unas creencias sobre los límites de su mundo y de sus capacidades únicas, reclama una estrategia relacional a medida. El coach eficaz, parte de la aceptación plena de la unicidad de sus coachees para elaborar sus aproximaciones. ¿Cómo queda la cosa? Tenemos una relación entre dos (o más) personas en la que, una de ellas (coach) ejerce el papel de facilitador del éxito de la otra (coachee). Siendo que la definición de lo que es "el éxito" la establece el coachee, y teniendo en cuenta que el coachee es una persona única, el coach encontrará que es más efectivo si se mantiene flexible en sus aproximaciones y parte de la plena aceptación de dicha unicidad.

Bajo este marco, no importa qué utilice el coach para facilitar el éxito del coachee. Los medios están pues supeditados a los fines. Esto permite que el servicio de coaching tome muchas formas distintas: coaching sin transferencia de experiencia, coaching ejecutivo, coaching telefónico, coaching grupal, coaching en marketing estratégico de servicios personales... No importa si el coach transfiere o no su experiencia si con ello su coachee tiene éxito; no importa si el coach es una persona contratada por una organización o es interna de la empresa; si es formal e institucionalmente un coach o hace de coach sin llevar esta etiqueta; no importa la forma como se da esta relación de coaching; no importa el número de personas que están implicadas ni el área de aplicación del servicio... Lo que importa es que, en el marco de esta relación, el coachee alcance el éxito tal y como él lo define. Con estos conceptos como marco de referencia, podemos establecer ahora algunas aplicaciones de este servicio. Para identificar pues las mejores áreas de aplicación comencemos por identificar posibles "éxitos".

Para mi una forma muy sencilla de hacerlo consiste en identificar situaciones deseadas, por ejemplo, áreas de nuestras vidas que pensamos que podrían ser mejor de lo que son en este momento. Las posibilidades son muchas:

· Una persona sin pareja puede querer compartir un proyecto de futuro con una pareja especial.

· Un estudiante con dificultades en los exámenes de física puede querer mejorar en esta habilidad.

· Una persona de negocios sin tiempo para la familia puede desear encontrar un equilibrio más ecológico entre el trabajo y la vida privada.

· Un escritor novel puede desear ver publicada su primera obra.

· Un profesional independiente (léase arquitecto, abogado, psicólogo, jardinero, electricista, o conferenciante...) puede querer hacerse con una clientela fiel.

· Una persona insatisfecha con su la forma como se gana la vida puede querer realizar un cambio.

· Una persona que no encuentra sentido a su vida puede querer encontrarlo.

· Una familia desavenida puede querer armonizar sus relaciones.

· Un empresario emprendedor puede querer lanzar un nuevo negocio

· Un universitario puede querer mejorar su habilidad para exponer su tesis en público.

Las posibilidades son cuantiosas. ¿Qué tenemos ahora? Un conjunto de situaciones en las que unas personas desean que se produzca un cambio. Dicho cambio, a su vez, es un criterio que podemos utilizar para definir el éxito: para una persona en concreto, el éxito será pasar de su situación actual a su situación deseada. Por ejemplo, para la primera persona de la lista, sin pareja y con deseo de tenerla, el éxito será encontrar alguien especial con quien compartir un proyecto de futuro. Si esta persona establece un proceso de coaching, su coach actuará facilitando su éxito y lo mismo haría en el caso del empresario emprendedor que quiere lanzar un nuevo negocio o de cualquier otra persona.

Claro que a estas alturas, algunas preguntas que puede plantearse el lector perspicaz pueden ser: ¿cómo funciona el coaching? ¿cuál es su marco de actuación? ¿cómo lo hace el coach para facilitar el éxito de su coachee? Esto será motivo de un próximo artículo.

Vicens Castellano
Coach Personal vcastellanoarrobatucoachpersonal.com http://www.tucoachpersonal.com/